Ende Jahr ist die Zeit der Boni. Zahlreiche Arbeitnehmer erhalten zusätzlich zu ihrem Grundgehalt eine separate Vergütung des Arbeitgebers, mit der nicht selten fest gerechnet wird. Doch hat der Arbeitnehmer überhaupt einen Anspruch auf den sogenannten Bonus?

Grundsätzlich kann alles Bonus sein, was der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zusätzlich zum vereinbarten Grundlohn als Entgelt für seine Arbeit bezahlt. Das Wort „Bonus“ gibt alleine noch keinen Aufschluss darüber, ob tatsächlich ein Anspruch besteht. Die Beurteilung eines Bonus kann nur im Einzelfall und in Kenntnis sämtlicher Umstände vorgenommen werden, und sogar dann kann seine Zuordnung unklar bleiben oder muss sich nicht auf den gesamten Bonus erstrecken.

Im Schweizer Arbeitsrecht (Art. 319 ff. Obligationenrecht [OR]) wird der Bonus als solcher nicht geregelt. Dies führt dazu, dass zur Beurteilung von Boni entweder die Regelungen gemäss Art. 322a OR zum Anteil am Geschäftsergebnis oder jene gemäss Art. 322d OR zur Gratifikation zur Anwendung kommen. Wenn der Bonus als Gratifikation qualifiziert wird, so handelt es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Kommen aber die Regelungen zum Anteil am Geschäftsergebnis zur Anwendung, so wird der Bonus zum Lohnbestandteil, auf den der Arbeitnehmer einen klagbaren Anspruch hat.

Als Lohnbestandteil im Sinne von Art. 322a OR ist ein Bonus zu definieren, der dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag zugesichert ist und dessen Höhe von objektiv bekannten Parametern (Geschäftsgewinn, Erreichen von vereinbarten Zielen etc.) abhängt. Werden folglich die objektiven Ziele im Lauf des Geschäftsjahres erreicht, so ist der Bonus auch geschuldet.

Eine Gratifikation ist eine freiwillige Sondervergütung zusätzlich zum Lohn, die dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zu bestimmten Anlässen zur Belohnung aus besonderen Gründen ausgerichtet wird. Sie ist dem Arbeitnehmer nicht (vertraglich) versprochen und der Arbeitgeber kann die Höhe nach freiem Ermessen bestimmen. Ob diese Art von Boni dem Arbeitnehmer ausbezahlt wird, entscheidet der Arbeitgeber allein, es besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers. Wenn der Arbeitgeber aber eine Gratifikation in drei aufeinanderfolgenden Jahren ausrichtet und nicht jedes Mal deutlich festhält, dass er dies freiwillig tut, so erwirbt der Arbeitnehmer gemäss Bundesgericht auch bei der sogenannten Gratifikation einen Anspruch. Der Freiwilligkeitsvorbehalt verkommt aber zur Floskel, wenn die Gratifikation über längere Zeit ausbezahlt wird, obwohl zu ihrer Ausrichtung eigentlich gar kein Anlass besteht. Die freiwillige Sondervergütung bedarf zusätzlich neben dem Lohn einer zweitrangigen Bedeutung, damit sie ihre Qualifikation als freiwillige Gratifikation nicht verliert.

Franziska Meier