In den letzten Wochen hat „der Bonus“ wiederholt den Weg in die Schlagzeilen gefunden. Zwar ging es im medialen Schlagabtausch zumeist um die hohen Boni von Topmanagern, über deren Rückforderung zufolge schlechten Geschäftsgangs sich die Geister schieden. Die Frage, ob und unter welchen Bedingungen ein Bonus geschuldet ist, kann sich allerdings für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unabhängig von Hierarchiestufe und Finanzkrise stellen.

Die Diskussionen rund um den Bonus gründen primär darin, dass umgangssprachlich ganz unterschiedliche Arten von Zusatzleistungen des Arbeitgebers als Boni bezeichnet werden und der Bonus als solcher im Gesetz weder definiert noch geregelt ist. Das schweizerische Obligationenrecht (OR) regelt in diesem Zusammenhang nur die sogenannte Gratifikation als Zulage zu besonderen Anlässen (z.B. Dienstjubiläum, Weihnachten), auf die der Arbeitnehmer dann einen Anspruch hat, wenn die Sondervergütung vertraglich vereinbart ist. Die Gratifikation ist grundsätzlich nicht geschuldet, wenn zum Zeitpunkt des Anlasses zur Ausrichtung das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt ist, es sei denn, dies wäre vertraglich so vorgesehen (Art. 322d OR).

Für alle weiteren Sonderleistungen, die im Gesetz nicht besonders geregelt sind, kommt es darauf an, ob die Sonderleistung als Lohnbestandteil vereinbart wurde oder nicht. Ist im Arbeitsvertrag eine Sondervergütung – oft als Bonus bezeichnet – als fester Lohnbestandteil vereinbart worden, ist er vom Arbeitgeber dem Grundsatz nach geschuldet. Die Ausrichtung eines solchen Lohnbestandteils kann aber vertraglich von der Erfüllung bestimmter objektiven Kriterien wie etwa positivem Geschäftsgang oder Erreichung von Leistungszielen abhängig gemacht werden. Denkbar sind auch Mischformen (z.B. Fixum mit einer zusätzlichen, leistungsabhängigen Komponente). Ist die Sonderzahlung als Lohnbestandteil vereinbart, kann sie – wie auch der vertraglich vereinbarte 13. Monatslohn – nicht ohne weiteres zurückgefordert werden. Eine Rückforderung müsste vertraglich für bestimmte Umstände vorbehalten worden sein. Ist die Sondervergütung als Lohnbestandteil vereinbart, ist sie in der Regel auch dann geschuldet, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung bereits gekündigt ist bzw. hat im Falle einer unterjährigen Kündigung noch eine anteilsmässige Auszahlung (pro rata temporis) zu erfolgen.

Von der Rechtsprechung oft als Gratifikationen bezeichnet werden jährliche Sonderleistungen, die zwar vertraglich nicht vereinbart sind, auf die der Arbeitnehmer aber bei mehrjährig wiederholter Auszahlung nach der Gerichtspraxis dennoch einen Rechtsanspruch haben kann. In diesem Fall ändert auch der Freiwilligkeitsvorbehalt des Arbeitgebers nichts am grundsätzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Ausrichtung der Sonderleistung. Die Höhe der Sonderleistung kann allerdings variieren und von Kriterien wie etwa dem Geschäftsergebnis abhängig gemacht werden. Ob eine wiederholt ausbezahlte Sonderleistung auch dann noch geschuldet ist, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Ausrichtung gekündigt ist und ob bei einer Kündigung noch eine pro rata temporis-Auszahlung zu erfolgen hat, wird von den Gerichten nach den Umständen des Einzelfalls (z.B. längjährige Betriebsübung, Vereinbarungen etc.) entschieden.

Diese Ausführungen zeigen, dass es auf jeden Fall sinnvoll ist, die Bedingungen für die Ausrichtung von Sondervergütungen im Arbeitsvertrag detailliert zu regeln.

Lenz Caemmerer

Dr. Cristina von Holzen

8. Januar 2009