Die Freiwilligkeitsklauseln in Formulararbeitsverträgen lagen in den vergangenen Jahren wiederholt zur Prüfung beim Bundesarbeitsgericht vor. So war in den Entscheidungen vom 24.10.2007 (10 AZR 825/06) und vom 30.07.2008 (10 AZR 606/07) festgehalten worden, dass eine Freiwilligkeitsklausel dann unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber trotz eines Freiwilligkeitsvorbehalts gleichzeitig dem Arbeitsnehmer eine Leistung in bestimmter Höhe zusagt. (vgl. auch CL Aktuell vom 27.05.2008).

In einer weiteren Entscheidung vom 21.01.2009 (10 AZR 221/08) musste sich das Bundesarbeitsgericht wieder mit einer Freiwilligkeitsklausel befassen. Dort hielt es aber fest, dass ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt keineswegs immer am Transparenzgebot scheitert, insbesondere dann nicht, wenn der Freiwilligkeitsvorbehalt klar und verständlich formuliert ist. Denn eine wirksame Freiwilligkeitsklausel verhindert das Entstehen eines Rechtsanspruchs auf Zahlung einer in Aussicht gestellten Sonderzahlung auch auf Grundlage des AGB-Rechts. Der Arbeitsgeber kann sich also nach wie vor die Entscheidung über das „ob“ und die Höhe der zukünftigen Sonderzahlung vorbehalten.

Um eine solche willige Freiwilligkeitsklausel in den Formulararbeitsverträgen zu verankern, muss klar erkennbar sein, welche Sonderleistung sich der Arbeitgeber als freiwillige Leistung vorbehalten will. Zu empfehlen ist daher eine möglichst konkrete Bezeichnung, welche Sonderleistung von der Freiwilligkeit betroffen ist, am besten unter ausdrücklicher Nennung (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, 13.Monatsgehalt, u.ä.). Außerdem darf nicht im gleichen Arbeitsvertrag schon festgelegt werden, in welcher Höhe die Sonderleistung gewährt werden soll. Zu empfehlen ist also, dass die freiwilligen Sonderleistungen dann jeweils zum Zeitpunkt, zu dem sie gezahlt werden, mit einem gesondertem Schreiben dem Mitarbeiter gewährt werden. Dabei ist es dann nicht notwendig, noch einmal auf den Freiwilligkeitsvorbehalt hinzuweisen. Dies ist aber sicherlich hilfreich und der sicherere Weg. Auch wenn eine solche Sonderleistung in der Folge mehr als dreimal gewährt wird, ensteht hierdurch keine betriebliche Übung, da durch die wirksame Freiwilligkeitsklausel in dem Formulararbeitsvertrag eine vorbehaltslose Gewährung von vornherein ausgeschlossen ist.

Zu beachten ist aber, dass ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt nur für Sonderzahlungen gilt und keinesfalls für das laufend gewährte Arbeitsentgelt und eine laufend gewährte Leistungszulage (beispielsweise Nachtzuschläge, Wochenendzuschläge oder ähnliches).

Bei Vereinbarung einer wirksamen Freiwilligkeitsklausel kann der Arbeitsgeber also stets neu und angemessen zu seiner wirtschaftlichen Situation entscheiden, ob und in welcher Höhe er eine Sonderleistung gewähren will. Insoweit ist es zu empfehlen, dass die Arbeitgeber die Klauseln gerade in Altverträgen überprüfen und bei Zweifeln an der Wirksamkeit insoweit ein Änderungsangebot zum Arbeitsvertrag mit einer wirksamen Freiwilligkeitsklausel vorlegen.

Christian Schlemmer

Rechtsanwalt

Karlsruhe